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Affirmer sa responsabilité sociale sur l'emploi de personnes avec un handicap en concluant un accord d'entreprise,France

  • Vie sociale et quotidienne : Protection juridique
  • Europe : France
  • Fiche d'expérience

Par nussbaumer le 06/08/2010

Au travers d'un accord d'entreprise, agréé par l'Etat, l'Association Les Amis de l'Atelier, a affirmé une volonté d'accueil de personnes présentant un handicap au sein de ses propres salariés.
Au travers d’un accord d’entreprise, agréé par l’Etat, pour la période 2009-2011, l’Association Les Amis de l’Atelier, a affirmé une volonté d’accueil de personnes présentant un handicap au sein de ses propres salariés. Une démarche participative et intégrée dans un pôle « santé et bien être au travail » donne un sens nouveau à cette réalisation.


Le contexte de l’accord d’entreprise

L’Association Les Amis de l’Atelier, comporte une quarantaine d’établissements situés principalement dans la région capitale en France. Elle accueille plus de 2 000 personnes en situation de handicap psychique ou mental. Son projet repose sur des valeurs fortes et un souci constant d’amélioration de la qualité de la prise en charge et de l’accompagnement des bénéficiaires.
Pour fonctionner, l’association emploi environ 1 350 salariés répartis en 4 grandes familles professionnelles : administratifs, éducatifs, médicaux et para médicaux, services techniques et généraux. Ainsi, plus de 60 métiers aussi différents sont exercés sur les différents sites. Chacun a son rôle, chacun a sa place, unique, pour faire fonctionner l’ensemble.
La loi demande un emploi, ou son équivalent par le recours à la sous-traitance ou encore par l’accueil de stagiaires handicapés, à hauteur de 6 % des effectifs des établissements dotés de plus de 20 salariés. Nous sommes aujourd’hui, environ, à mi-chemin, en cumulant les différents dispositifs.


Finalité multiples de l’accord

L’accord d’entreprise, dont une des finalités est d’atteindre ou de se rapprocher, en 3 ans, du quota légal, a permis de donner un signal fort et de créer une dynamique. Par ailleurs, il autorise à utiliser les pénalités antérieurement versées à l’AGEFIPH, en deçà de ce quota, pour engager une politique interne, de communication, de formation, de sensibilisation, d’aménagements nécessaires. N’oublions pas un autre objectif : le maintien dans l’emploi, de salariés qui vont présenter une situation qui est ou qui va conduire au handicap, soit un rôle de prévention des risques. Enfin, pour être bref, ce sujet est extraordinairement intéressant pour introduire ou approfondir le thème de l’accueil de la différence.


Sachant que 85 % des déficiences sont acquises en cours de vie, les salariés handicapés ont, plus encore que les autres, besoin d’un accompagnement sur la santé et le bien-être au travail.
Outre un suivi médical renforcé, un accès favorisé aux formations qui concourent à l’amélioration de leurs conditions de travail, les salariés handicapés bénéficient également d’une autorisation d’absence rémunérée afin de faciliter toute démarche liée à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.

Chaque nouvel embauché reconnu handicapé, peut bénéficier d’un accompagnement par un collègue volontaire, pendant ses 2 premiers mois de présence. Cela permet une meilleure intégration dans l’équipe, dans l’établissement et concourt à la réussite de la démarche.

Un « Observatoire santé et bien-être au travail », organe paritaire constitué d’élus du personnel, d’un médecin du travail, d’un directeur d’établissement et de la DRH est né de cet accord. Il est chargé d’examiner notamment, les actions réalisées, le suivi des situations individuelles (reclassement, adaptation des postes de travail etc.), les risques pour la santé au travail au travers d’indicateurs (Accidents du Travail, turn-over, etc.), la démarche relative aux risques psychosociaux (recours à la cellule de médiation), ou encore l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors. Enfin, il est chargé de valoriser toutes les expériences dans ces domaines.





La démarche d’élaboration, la mise en œuvre, le déroulement.


C’est un travail qui a duré un an. Tant pour la préparation, la consultation, et les avis des 14 instances représentatives du personnel, que de travail avec les délégués syndicaux. Il a fallu aussi vaincre les peurs. La réticence première a été la crainte d’une confusion entre la notion de personne accompagnée - l’usager - et celle de personne accompagnante - le salarié. Ensuite, la sécurité des usagers qui pourrait ne pas être assurée suite au type de handicap d’un salarié. Lever ces freins, en discuter, est une étape préalable indispensable. L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Chacun y trouve une place : les directeurs qui embauchent et font appel à la sous-traitance en ESAT, les salariés qui intègrent un collègue différent mais compétent, la DRH qui anime et qui aide aux situations de reclassement, les partenaires sociaux qui sont associés à l’évaluation. Enfin une dynamique d’ensemble qui porte le projet. Un kit de recrutement va permettre aux directeurs de se retrouver dans les sigles, ésotériques, des très nombreux organismes partenaires et de les solliciter en fonction de leurs rôles. Un document de sensibilisation des équipes a été également réalisé autour de questions type : Saviez-vous que moins de 10 % des salariés reconnus handicapés présentent un handicap lourd (cécité, surdité, mobilité réduite, etc.) et que seulement 10 % des salariés reconnus handicapés nécessitent un aménagement de leur poste de travail ? D’autres outils sont en cours d’élaboration et en particulier, à destination des salariés actuels, qui ne savent pas comment obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé.
Cet accord s’insère dans une démarche globale autour du pôle « santé et bien être au travail ». Par ce fait même elle est originale. Il est à noter que ce sont surtout les très grosses structures qui en France, concluent des accords d’entreprise de ce type.

Moyens mis en oeuvre

Les seuls moyens dont nous avons eu besoin, ont été, la volonté, un projet clair qui avait du sens, et du temps humain, bien entendu. Le mécanisme permet, durant la validité de cet accord, d’avoir un mi-temps, à la Direction des Ressources Humaines, dédié sur cet accord d’entreprise, financé par les pénalités antérieurement versées à l’AGEFIPH.


Evaluation, enseignements


Nous effectuerons annuellement une évaluation de ce dispositif. Aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif. Nous avons senti, dès le démarrage, une envie de bien faire. Le recrutement est fondé sur des compétences et des aptitudes à occuper un poste, pour satisfaire à l’exigence qualitative d’accompagnement du résident.
Le message semble bien compris, intégré même, dans la plupart des sites.
Cette démarche est reproductible si et seulement si elle est appropriée et adaptée à la situation de la structure. Si et seulement si on prend du temps pour écouter, informer, convaincre.
Tous nos professionnels, au fond, savent que cet accueil de la différence est souhaitable, même si elle est moins simple, et qu’elle va enrichir les équipes de travail. Tous gagnants !!
Langue d'origine : Français
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